Betriebsbedingt gekündigt — war die Sozialauswahl korrekt?
„Aus betriebsbedingten Gründen“ ist die häufigste und gleichzeitig die fehleranfälligste Kündigungsbegründung. Beantworten Sie ein paar kurze Fragen zu Betriebsgröße, Begründung, vergleichbaren Kollegen und Ihren Sozialdaten — der Check ordnet Ihre Erfolgsaussichten ein und nennt die entscheidende Frist. Kostenlos, anonym, in etwa einer Minute.
Drei Schritte zur ersten Orientierung
Worauf es bei der betriebsbedingten Kündigung ankommt
Drei Stufen — jede einzelne kann die Kündigung zu Fall bringen.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn dringende betriebliche Erfordernisse den Arbeitsplatz entfallen lassen, keine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz möglich ist und die Sozialauswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern richtig getroffen wurde (§ 1 Abs. 2, 3 KSchG). Für alle drei Stufen trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast — in der Praxis scheitern Kündigungen häufiger an der Sozialauswahl als an der unternehmerischen Entscheidung selbst.
Der Check bewertet Ihre Angaben — er ersetzt keine Prüfung des Kündigungsschreibens und der Betriebsdaten im Einzelfall.
Die vier Kriterien der Sozialauswahl sind abschließend.
Zu berücksichtigen sind ausschließlich Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Andere Gesichtspunkte — etwa Leistung, Krankheitstage oder Sympathie — dürfen nicht einfließen; eine Herausnahme von Leistungsträgern ist nur unter den engen Voraussetzungen des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG zulässig und muss vom Arbeitgeber begründet werden. Punkteschemata sind erlaubt, dürfen aber kein Kriterium überproportional gewichten und keine reine Rechenautomatik ersetzen.
Vergleichbar ist, wer austauschbar ist — horizontal, nicht vertikal.
In die Auswahl einzubeziehen sind alle Arbeitnehmer desselben Betriebs auf derselben Ebene, die arbeitsvertraglich und fachlich austauschbar sind. Der Kreis ist häufig größer, als der Arbeitgeber annimmt: Entscheidend ist die vertragliche Versetzbarkeit, nicht die aktuelle Stellenbezeichnung; eine kurze Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen. Wird der Auswahlkreis zu eng gezogen — etwa auf eine Abteilung oder einen Standort begrenzt —, ist die Sozialauswahl fehlerhaft und die Kündigung unwirksam.
Drei Wochen — und die Frist gilt absolut.
Die Kündigungsschutzklage muss binnen drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 KSchG). Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG) — unabhängig davon, wie fehlerhaft die Sozialauswahl war. Nur bei unverschuldeter Verhinderung kommt die nachträgliche Zulassung nach § 5 KSchG in Betracht. Die Frist läuft auch, wenn Sie mit dem Arbeitgeber noch über eine Abfindung verhandeln.
Fragen zum Sozialauswahl-Check
Dieser Check ist ein automatisiertes Orientierungswerkzeug. Er bewertet kein konkretes Kündigungsschreiben und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall (§ 2 RDG). Ob eine Sozialauswahl fehlerhaft ist, hängt von den vollständigen Betriebs- und Sozialdaten aller vergleichbaren Arbeitnehmer ab. Die Drei-Wochen-Frist ist eigenverantwortlich zu kontrollieren.